Article publié le 15 septembre 2020.

Les agents supportent l’effet dominos* ; quelles conséquences ?

Quelle situation à Sirene ?

Le rôle principal des sites Sirene est d’attribuer les numéros Siren et Siret aux entreprises, ainsi que le code APE (Activité Principale Exercée). Pour cela, ils gèrent au quotidien les informations en provenance des centres de formalités des entreprises (CFE). Près de 250 agents sont dans 12 sites Sirene répartis sur le territoire national. Le site d’Orléans gère les départements de la région Centre-Val de Loire, 5 départements de la région Auvergne Rhône-Alpes ainsi que le département 91 de la région Ile-de-France. Il est composé au 01/09/2020 de 14 agents (dont la Cheffe de division) soit un peu moins de 10 % des effectifs de la DR.

Une charge de travail en augmentation pour un effectif contraint : Une des particularités de la division est de dépendre de facteurs externes qui influencent de manière importante ses travaux : Auto-entreprenariat, crise économique due à la Covid, loi Pacte (substitution des CFE par guichet unique électronique),... Cet ensemble d’éléments extérieurs entraînent, depuis déjà plusieurs années, une forte augmentation du nombre de dossiers à traiter (+10 % par an) et du travail qui en découle. En parallèle, les effectifs n’augmentent pas en conséquence. Entre les départs pour différents motifs (mutation, départ en retraite) et l’arrivée de nouveaux agents ne pouvant disposer des compétences requises qu’au bout d’un certain temps de « pratique » le site Sirene peine. Les agents font de leur mieux mais à quel prix ? Leur nombre est inférieur de 15 à 20 % en moins au regard des autres sites.

Un turn-over important qui affaibli le collectif de travail. Les agents affectés dans cette division veulent en partir, peu demandent à la rejoindre. Pression imposée par la Charte Marianne (5 jours pour répondre aux courriels, 15 jours aux courriers) ? Permanences téléphoniques à tenir tous les après-midi ? Continuité du service imposant une présence minimale d’agents entre Noël et le nouvel an ou au cours de l’été ? Lourde formation nécessaire pour une bonne maîtrise du poste ? Manque d’affinité avec la statistique d’Entreprise ? Quels que soient les raisons de cette désaffection, cette situation n’est pas simple pour les agents. Il faut accompagner, épauler, former les nouveaux arrivants ce qui prend beaucoup de temps alors que la charge de travail cumulée au manque d’effectif ne laisse pas beaucoup de disponibilité. Il faut tout cumuler, tout assumer et éviter de se décourager quand du fait du renouvellement important de l’équipe ces mêmes taches se répètent d’année en année.

Quel avenir pour cette division ? Suites aux différentes campagnes de mobilité de ce début d’année, la division connaît plusieurs départs (2 en mobilité interne, 1 départ en mobilité géographique), par ailleurs un congé maternité arrive. En contrepartie et malgré le fait que lors de la dernière mobilité interne aucun agent n’ait candidaté pour la division, plusieurs arrivées sont programmées ; un contrôleur arrivant du céfil et le recrutement de 3 agents par la Place Emploi Public (PEP). Sur un total de 14 agents c’est beaucoup de mouvements ! Dans ce contexte compliqué, Sirène 4 se profile avec sa hausse de productivité et la réorganisation des sites qui lui sera associée. Quel sera son impact pour le site Orléans ?

La section CGT revendique des moyens qui permettent d’assumer la charge de travail tout en offrant des conditions et une organisation du travail agréables. Pour les agents, pour la DR, la CGT veut préserver le site Sirene d’Orléans.

Quelle situation à la Dem ?

Cette division est composée d’agents qui travaillent dans les bureaux au nombre de 9 et d’agents qui sont à l’extérieur et travaillent sur « le terrain », les enquêtrices et enquêteurs au nombre de 34. Les agents du terrain vont dans les ménages recueillir les informations aux diverses enquêtes nécessaires à l’Institut pour produire des statistiques et des études. Les agents de bureaux organisent, préparent, managent, vérifient, forment, accompagnent.

Les conditions de travail des enquêtrices et enquêteurs n’ont rien à voir avec celles des agents des bureaux.
Les enquêtrices et enquêteurs doivent avoir recours à toujours plus d’ingéniosité pour franchir le seuil de porte des ménages à enquêter. Les conditions sont dures et particulièrement compliquées avec la Covid, la paie n’est pas à la hauteur attendue, les conditions d’emploi sont précaires.

Les agents des bureaux sont entre les MOA et les agents du terrain parfois tiraillés entre les deux, ils doivent répondent aux exigences des MOA tout en étant diplomates et attentifs à leurs collègues du terrain et satisfaire les objectifs. Le rythme est soutenu, les exigences sont fortes.

La disponibilité, la compréhension et l’amabilité sont de rigueur de la part des deux parties pour maintenir une bonne ambiance. Les formations sont lourdes et indispensables pour chaque enquête et type de tâche.

Quel point d’appui pour la division ? Le réseau des agents du terrain est assez stable, une bonne partie est composée d’agents expérimentés. Par contre, l’équipe des bureaux, avant la mobilité, se composait de la cheffe de division, 4 référents managériaux dont l’adjointe, de 5 gestionnaires et une cheffe de division. Après la mobilité elle est formée de la cheffe (sur le départ), 3 référents managériaux dont l’adjointe et 5 gestionnaires avec 1 départ programmé et l’arrivée d’un nouveau. Entre un départ pour réussite au concours, les départs en retraite programmés, les mobilités, cette division supporte beaucoup de mouvements. Là aussi la formation et l’accompagnement prendront beaucoup d’énergie et de temps. Pour autant la charge de travail ne diminue pas. Les tâches à répartir ne trouveront pas leur équilibre, notamment pour les référents managériaux. Et parmi ces effectifs se trouvent 2 superviseurs. Sur quel renfort la division peut-elle compter ?
La particularité de cette division est que les agents des bureaux sont amenés à aller sur le terrain de manière fréquente

C’est quoi l’avenir ? Le travail va être modifié, avec des enquêtes par téléphone, en multimode. Ce changement va nécessiter un temps de formation et d’adaptation qui ne sera pas négligeable. Or cette division a mis en place un mode travail par réunions, par groupes, afin de faciliter les échanges et de favoriser un bon climat de travail entre les agents de terrain et ceux des bureaux. Les efforts déployés pour arriver à cette organisation du travail doivent être encouragés, le temps nécessaire pour cela doit être préservé. La perte d’un référent managérial va amputer la division du travail qualité, à moins qu’une solution ne se trouve. Et Maiol, qu’en est-il ?
La section CGT revendique un renforcement de la division et une stabilité des effectifs. Elle soutient les revendications des représentants des enquêtrices et enquêteurs pour une amélioration de leurs conditions d’emploi.

Comme pour le reste des divisions, la Dem et Sirene doivent aussi contribuer à la supervision les privant de moyens sur une longue période.
Pour la Dem comme pour Sirene il n’y a pas (ou peu) de postulant dans le cadre de la mobilité interne. Les arrivées se font soit par affectation de nouveaux arrivants par concours soit par recrutement passant par la Pep.

Ce phénomène est particulièrement marqué pour ces 2 divisions mais elles ne sont pas seules à souffrir de ce manque d’attractivité. La DR en tant que lieu géographique n’attire pas. Orléans n’a évidemment pas les atouts mer et montagne mais d’autres critères peuvent être mis en avant. La présence d’un service informatique qui permet de diversifier les possibles et les travaux, les 4 pôles nationaux (CTD, DSU, Sirene Secteur Public, Refigéo), le Géolab’ (organisation du travail originale et collective sur le sujet spécifique de la géographie), sont autant d’atouts pour l’établissement orléanais.

Le recrutement par la Pep apporte une diversification de compétences, les nouveaux agents ayant réalisé un parcours à l’extérieur, mais quel que soit le contenu de leur CV, ils ne connaissent pas l’Institut, ses travaux, ses missions, sa culture. Le temps d’imprégnation doit s’ajouter à celui de la formation.

Les arrivées de céfiliens apportent la jeunesse et un bon niveau de connaissance car beaucoup sont en possession d’un bac complété par plusieurs années d’études supérieures. C’est une richesse. Mais ces nouveaux agents aspirent à pouvoir utiliser leurs connaissances, à avancer, progresser et certains postes ne correspondent pas à leurs attentes, notamment ceux de gestionnaires. Par ailleurs nombreux sont ceux qui demandent une mobilité géographique après quelques années à Orléans.

L’informatique subit aussi la différenciation de classification des postes et leur moindre rétribution comparée à l’extérieur. Les développeurs classés en B à l’Insee sont en A dans d’autres directions, les salaires et carrières du privé sont nettement plus alléchants. Alors, il est difficile de recruter mais aussi de garder les agents.
Il est urgent d’arrêter l’effet dominos* !
La politique de réduction des effectifs a ses limites, il est urgent d’inverser le mouvement, le point d’équilibre est déjà dépassé !

Tous ces éléments se cumulent mettant en difficulté la DR d’Orléans. La section CGT demande un examen détaillé de la situation et une prise en compte de ses particularités par la DG afin de lui apporter aide et moyens. Le personnel est volontaire, responsable mais il ne peut tout endurer surtout pas des conditions de vie et de travail qui se dégradent, deviennent peu attractives et nuisent à leur santé.

La section CGT appellent les agents à exprimer leurs attentes et besoins en passant par la boîte fonctionnelle : DR45-SYND-CGT@insee.fr

*Effet dominos : effet provoqué par une suite de réactions en chaîne.